Системы оплаты труда на предприятии

Страница 2

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов: квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении; качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок.

«Стоимость» каждого фактора оценивается по специальной методике.

Второй элемент системы оплаты труда - премия - устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали подразделение, отдел, служба для создания востребованного рынком продукта.

Персонал предприятия был разделен на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой. На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл. 2).

При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка. Премирование на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей.

Таблица 2. Шкала размеров надбавки к заработку ОСП «Волгоградский почтамт»

Выставленная оценка, балл

0-59

60-65

66-70

71-75

76-80

81-90

91-100

Надбавка к окладу, %

30

30

45

55

65

80

90

Коэффициент надбавки, раз

1

1.3

1.45

1.55

1.65

1.8

1.9

Источником выплаты премии является снижение себестоимости: чем ниже будут затраты, тем больше возможностей премировать работников.

Доля постоянной составляющей заработной платы регулируется размером ставки первого разряда тарифной сетки принятой на предприятии. Доли переменных составляющих для различных подразделений назначаются руководителем предприятия. В подразделениях, где требуются от работника инициативные действия (разработка, создание, внедрение) доля сверхнормативной составляющей выше. Сверхнормативная премия назначается работникам за конечный результат выполненной работы.

Страницы: 1 2 3

Экономическая аналитика:

Составление бюджета денежных средств
Большинство отечественных предприятий испытывает острую нехватку денежных средств. Это, в частности, обуславливает необходимость регулярного составления бюджета денежных средств. Бюджет денежных средств – это подробная смета ожидаемых поступлений и выплат денежных средств. Он является важным элемен ...

Выбор критерия антикризисного управления предприятием
Это система мероприятий, включающих в себя комплекс по финансовому оздоровлению предприятия (санации), реализуемых с помощью сторонних юридических или физических лиц и направленных на предотвращение объявления предприятия- должника банкротом и его ликвидации. Санация проводится: - до возбуждения кр ...

Основные источники финансов
Основными источниками финансирования являются как заемные средства Центрального банка, привлеченные средства контрагентов так и собственные средства: уставный капитал, прибыль от фининасовов-хозяйственной деятельности, амортизационные отчисления и др.Уставный капитал представляет собой сумму средст ...

Категории

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.viewfinance.ru